审核员诉讼案件分析：法院怎么判的，你该知道

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之前发表的《》一文引起了大家讨论。不论是在文章留言区，还是“审核员在路上”微信群里，大家纷纷表达自己的看法。

文中案件的二审判决书（查询方式及编号见留言区，下文称“甘某案二审”），依据《劳动合同法》第二十二条，对认证机构为审核员提供的“专项培训费”给予了清晰的界定，而不是任由机构自行解释。

类似收取高额培养费这种损害审核员利益的情况仍然不少，审核员怎么维护自己的合法权益？

我收集了2020年以来审核员与认证机构发生劳动争议的案件，进行了初步分析，希望能够给各位审核员一些启发。

总体数据

收集的案件从2020年到2026年，共12件。有审核员起诉认证机构，也有认证机构起诉审核员。样本量较小，个案差异较大，可能不适合作为普遍规律。

案件类型及分布见下图表。

拖欠劳动报酬和不及时出具离职证明的情况占比较多。

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审核员胜诉率见下图。

案件分类说明

1）类型A：拖欠劳动报酬（工资、审核费、年休假工资）

认证机构以各种理由，如认定兼职、拖延结算、核定标准偏低、工作量不足等克扣或不支付审核员劳动报酬，是数量最多、最普遍的纠纷类型。

工作量不足导致的工资差额是个例外——法院通常不支持，除非审核员能拿出机构故意减少任务分配的证据，而不只是自己的推断。

如2022年张某某诉某认证中心案。

基本事实：

张某某在某认证中心担任审核员，2021年4月起机构未足额支付工资差额、审核费、组长费。张某某依法起诉，要求支付差额工资23200元，并要求赔偿因公司迟延配合转证导致的就业损失。

判决结果：

机构支付2021年4月9日至7月6日期间工资差额、审核费、组长费共23200元；机构向张某某出具解除劳动合同证明；机构赔偿迟延出具证明造成的转证损失。

2）类型B：迟延出具离职证明及转机构损失赔偿

由于审核员只能在一个认证服务的执业规则，离职证明是审核员转机构的必备文件。认证机构以“专职人数不足”、“未完成培养”等理由拒绝或拖延出具，已经是常见的违法行为。

此类案件中，机构几乎无一例外被判赔偿。

如2023年蔡某诉某认证公司劳动争议案。

基本事实：

2021年10月蔡某与某认证公司签订5年期劳动合同，担任知识产权管理体系审核员。2022年12月蔡某提交辞职申请，2023年1月28日双方劳动关系解除。但机构以《认证认可条例》规定“专职认证人员不少于8名”为由，直至2023年4月20日才出具离职证明。

判决结果：

机构应在解除劳动关系当日出具离职证明，延迟办理违法；以机构专职人数不达标为由延迟属违法，不能相互抵消；判令赔偿蔡某2023年1月28日至5月4日期间工资损失。

3）类型C：培养协议违约金纠纷

认证机构普遍在用工合同中约定“实习期培养费”条款，要求审核员在服务期满前离职须偿还几千至数万元培养费。

在这些案件中，法院对此类请求一律驳回——核心依据是：认证机构未能举证实际支出了以特定审核员个人为对象的专项培训费用，而CCAA规定的通用的培训只是取得资质的必要条件，不是《劳动合同法》第二十二条意义上的“专项技术培训”。

法院驳回的理由很清楚：机构拿不出“为这个人单独花了多少培训钱”的证据。CCAA的通用课程是取资质的门槛，不算给你个人的“专项培训”，法院不认。

如2024年俞某诉某认证公司及分公司案。

基本事实：

俞某于2021年2月签订10年期劳动合同，并签订含“每体系实习培训费叁万元”条款的培养协议。2022年12月因公司未足额支付工资、违法扣除社保费用（880元），俞某提出解除劳动合同。机构拒绝出具离职证明，并在俞某起诉后提起反诉，要求支付培养协议违约金133,208元。

判决结果：

确认劳动关系于2022年12月16日解除；机构支付经济补偿金10,000元；返还违法扣除的社保费880元；支付拖欠2022年11月工资15,543元；赔偿迟延出具离职证明损失53,796元；驳回反诉：培养费133,208元因无实际专项培训支出证据而不予支持；总赔偿约80,219元。

4）类型D：劳动关系认定争议

认证机构普遍倾向于将审核员定性为“兼职”或“劳务”关系以规避劳动法约束，以便不缴纳社保、节假日无需双倍工资、辞退时无需支付经济补偿。

此类案件中，法院的主流认定是：只要审核员以认证机构为唯一执业机构，接受机构指派工作，即构成劳动关系。

如2021年北京某认证公司诉刘某劳动争议案。

基本事实：

某认证公司主张：刘某2005-2010年属于兼职审核员，应定性为劳务关系，以此规避2005-2010年间的社保缴纳义务。刘某反驳：自2002年入职起即为专职，一直存在劳动关系。

判决结果：

二审驳回上诉，维持原判；2002-2004年，审核员与原单位劳动关系未解除，属兼职/劳务； 2005年1月1日起，持续接受认证机构指派、参与内部管理，形成事实劳动关系。社保缴纳并非劳动关系唯一认定标准。

5）类型E：违法/违规解除劳动合同赔偿

部分认证机构以“业务量减少”、“绩效不达标”或逼迫主动离职等方式单方解除审核员劳动合同，在支付经济补偿方面发生纠纷。

如2020年刘某某诉贵州某认证公司劳动争议案。

基本事实：

刘某某在某认证公司注册执业，公司安排注册后长期不签正式劳动合同，以实习或见习状态对待，拒绝转正、拒绝签合同，构成变相拒绝建立正式劳动关系。

判决结果：

一审确认劳动关系成立；判决机构补偿相关权益损失，二审基本支持。

案件深度分析

这12件案子里，有几个共同点值得注意。

1）劳动关系的认定是以事实为依据

法院不以社保缴纳、是否签订劳动合同、是否定性为兼职为决定性标准，而是综合考虑：

• 审核员是否以认证机构为唯一执业机构；

• 是否接受机构的工作指派和考勤管理；

• 报酬是否按月领取；

• 是否实质性服从于机构管理等。

上述因素存在，即使机构故意规避，法院仍认定劳动关系成立。

2）延迟出具离职证明已经是违法行为

认证机构最常援引的抗辩理由——维持专职人数达标（《认证认可条例》要求）——被法院一致驳回。

《劳动合同法》第五十条：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”

这是更高层级的基本权利保障，认证行业规章不能成为剥夺审核员获得离职证明权利的依据。

3）培养协议中的违约金条款普遍无效

《劳动合同法》第二十二条的要求其实很明确：你得拿出钱，而且是给这个人花的钱。

实践中，认证机构提供的培训包括：

• 通用线上课程，属于非专项支出；

• 实习期间差旅费，属于业务成本，非专项培训费；

• 协助参加CCAA考试，属于取得资质的一般性协助。

甘某案二审逐项审查并否定了上述证据。

只要机构不能举证为该名审核员单独支付的专项培训费，违约金条款一律无效。

4）年休假工龄需要审核员自行举证

用人单位一般只认可最低限度的年休假天数（如5天/年），如果审核员认为自身工作年限更长，须由本人举证——社保参保证明、工资变动审批表、解除聘用合同证明书均可。

甘某案二审中，甘某补提证据证明工龄满20年，成功将年休假工资从335.86元改判为2015.17元，提高了约6倍。

5）工作量不足导致的工资差额证据难以获得

与未支付约定工资这种欠薪不同，以机构故意不安排工作来主张赔偿工资差额，举证责任在审核员一方：审核员需要证明机构是“故意”减少你的任务，不是业务量整体下降。

甘某案二审中，审核员因仅提交任务量对比表，未能说服法院，被驳回26350元工资差额及13375元经济补偿。

可以保存多次书面沟通申请工作的记录、任务分配骤降的对比数据、其他同条件人员任务分配对比等证据。

给审核员的建议

1）入职前：做好合同审查

签订劳动合同前应仔细审查培养协议条款。虽然培养协议条款几乎全部被法院认定无效，但是审核员在离职时可能被迫先支付后追讨，这会造成诉讼风险和资金压力。

如果合同中包含培养费约定，需要询问清楚培养费的范围，同时确认审核费、组长费的计算方式和支付周期，并以书面形式固定下来。

2）在职期间：留存证据、主动沟通

保留每次审核任务分配记录（含邮件、微信记录、OA系统截图）；定期核对工资条与实际到账情况。

认证机构可能通过减少审核任务分配，来迫使审核员主动离职或降低经济补偿。因举证难度大，审核员败诉风险较高。

业务量没有明显下滑，但审核任务却突然减少了——这时候不要沉默。马上用微信、邮件等书面方式找机构要任务，并保留对方的回复或拒绝记录。沉默等于你认可了这个现状。

3）在职期间：核实并保存自身工龄证明

年休假工资的多少直接取决于累计工作年限，而工龄是需要劳动者自行举证的事项。

建议在入职前就向社保部门核实自身工作年限，并通过社保参保记录、劳动合同、解除合同证明等证实自己的工作年限。

4）离职时：书面通知机构

按《劳动合同法》第三十七条，提前30日书面通知（试用期提前3日），可以解除劳动合同。

离职通知发出后，机构必须在解除劳动关系之日出具离职证明，延迟出具属于违法行为。如果机构不及时出具离职证明，审核员立即收集证据，按照实际损失起诉。

在讨论中，有的审核员说：“维权的成本太高了！”

这个维权的成本，主要就是金钱和时间。

如果审核员未到合同规定的服务期提出离职，认证机构索要高额培养费，审核员有3个选择：

a. 起诉，约半年时间。大概率胜诉，几乎一分钱不用掏，提前转入新机构。

b. 不起诉，按合同约定交高额培养费后离职，提前转入新机构。

c. 不起诉，中止离职，没有金钱损失，按合同约定多做几年，期满离职。

选择a、b的审核员极少，绝大多数选择c。

选择c的，理由是嫌麻烦，实际多半是忘记算一笔账：你的时间比金钱更重要。